结果公布，销售团队一片哗然，私下议论纷纷，认为评选不公，挫伤了“真正干活的人”的积极性。风言风语甚至传到了王磊耳中。
王磊没有召开大会解释，也没有强行压制。他让助理收集了陈默团队过去两年的所有研究日志、论文、内部技术报告，以及这些基础研究对汪楠团队在“深蓝”项目中解决某个关键瓶颈的间接启发材料。然后，他请那位销售冠军，以及几位颇有微词的中层，一起参加了一场小范围的、非正式的“技术分享会”。
会上，陈默有些紧张，但谈到自己的研究领域时，眼睛立刻有了光。他不用任何花哨的PPT，就在白板上写写画画，深入浅出地讲解他们研究的理论如何触及了当前主流技术的底层局限，其潜在的应用前景如何广阔，以及他们那些看似“无用”的试错，如何意外地为其他项目提供了关键思路。他甚至坦诚地分享了研究过程中无数次的失败和迷茫。
王磊坐在下面，认真听着，偶尔提问。那位销售冠军起初有些不以为然，但听着听着，神色逐渐变得专注。他未必完全听懂了那些技术细节，但他听懂了那种面对未知领域的执着，听懂了那些失败的价值，也隐约感受到了，这种看似“不赚钱”的研究，可能蕴藏着颠覆未来的巨大能量。
分享会后，王磊请大家留下喝茶，随意聊了聊。他没有直接谈论奖项，只是感慨道：“北极星能走到今天，靠的不仅是把现有的产品卖得好，更是因为我们总能在某些关键的技术节点上，比别人多看半步，多积累一点。这‘半步’和‘一点’，往往来自像陈博士他们这样，甘坐冷板凳的人。销售团队攻城略地，很重要，是公司的血液。但像陈博士这样的基础研究，是公司的骨骼和未来。血液需要流动，骨骼也需要生长。这次的奖项，是公司对‘生长’的鼓励。我希望，未来我们能有更多元的奖励，既奖励‘流动’的速度，也奖励‘生长’的高度。”
一席话，没有批评，没有说教，只是平静地阐述公司的价值观和长远考量。那位销售冠军离开时，主动和陈默握了握手。虽然没有明说，但脸上的不服气已经消散了大半。
林薇在事后听说了这个小插曲，在一次只有两人的午餐时，看似随意地对王磊说：“陈默团队的助理研究员，昨天提交了离职申请，又撤回了。”她顿了顿，补充道，“听说是因为觉得在这里做基础研究有被看到、被尊重的可能。”
王磊夹菜的手微微一顿，随即神色如常地“嗯”了一声。但林薇看到他嘴角极细微地向上弯了一下，那是一种发自内心的、如释重负的愉悦。她知道，这件事，成了。一种鼓励长期主义、尊重多元价值的导向，正在通过具体的人和事，悄无声息地渗入北极星的肌理。
最大的挑战，来自于董事会和部分早期投资人对“权力稀释”和“节奏放缓”的担忧。在年度战略沟通会上，当王磊系统地阐述他关于优化治理结构、下放决策权、加大长期投入的思路时，一位与王磊共同创业、如今已半退休的元老董事忍不住发声：“磊子，你是不是最近压力太大了？北极星能有今天，靠的就是敢打敢拼，决策快，执行狠！你现在又是分权，又是搞那些长远得没边的东西，还要容忍像‘深蓝’项目这样的低效率……这会不会让我们失去锐气，在竞争中被甩开？”
这位元老德高望重，他的话代表了一部分人的疑虑。所有人的目光都聚焦在王磊身上。
王磊没有回避，他站起身，走到会议室前端的大屏幕前，调出了一张图表。那是他请沈翊团队特意准备的，展示了全球顶尖科技公司平均寿命、核心技术创新周期与公司治理结构、研发投入占比的关联分析。
“张叔，各位董事，”王磊的声音沉稳有力，他指着图表上的数据，“我不是要失去锐气，恰恰相反，我是希望北极星的‘锐气’，能持续得更久。靠我个人判断、靠短期冲刺的锐气，或许能赢一时，但赢不了一世。看看这些倒下的巨头，很多不是输在不够锐利，而是输在方向错了，或者机体本身无法支撑长久的锐利。”